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中小企業が勝てる「ニッチビジネス」の作り方

こんな方にオススメです

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VUCAワールドの到来

VUCAワールドという言葉をご存知でしょうか?

VUCAワールド

VUCAとは、Volatility(変化が激しく)Uncertainty(不確実で)、Complexity(複雑性に満ち)、Ambiguity(曖昧さが増している)という4つの英単語の頭文字をとった言葉で、昨今の経営環境を表した言葉です。一言で言うと、「予測不能な状態」を表します。

例えば、政治面では、安定しない世界情勢が続いています。経済面では、日経株価は2万円の大台を超え(2019年8月現在)、技術面では、AIのビジネスシーンでの活用はもちろんのこと、日常生活においても浸透しています。国内に目を向ければ、2019年からは新元号「令和」がスタートし、2020年には東京オリンピックが開催、2025年には大阪万博開催されるなどと大きなイベントも控えています。

今後は昔の変化とは比べ物にならないくらい大きな変化があることでしょう。

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今のビジネスモデルでずっと成長できますか?

5年後の見通しがつかない

現在の主要事業では、5年後の見通しがつかないと考える企業が7割を超えるとも言われており、「事業構造の転換」が近年の経営課題のトレンドになっています(出所:一般社団法人日本能率協会『当面する企業経営課題に関する調査 日本企業の経営課題 2017 調査結果』)。つまり、新しいアイデアや企画をどんどんと実行していきながら、「あたるビジネス」に向けて、挑戦と失敗を高速で検証する必要があります。

社外も社内も大きく変化する

新聞 舵

最近では、「働き方改革」に関連する言葉をニュースや新聞で見ない日はありません。例えば、副業・兼業制度、障害者や外国人の雇用・活用、残業に対する厳しい世間の目、生産性向上などなど、働き方に関する改善の要請や希望は後を絶ちません。

外部環境も大きく変わると同時に内部環境も大きく変化します。この変化に対応するには、やはり社長一人の頭で考え、経営の舵をとるのではなく、様々な社員の声を聞きながら、それをとりまとめて経営をしていくことが今後も成果を出し続けることができる企業の要因の一つです。

企業は「環境適応業」だと言われますが、外部環境と内部環境がこれだけ変化するのであれば、自社もそれに合わせて変化させていく必要があると言えるでしょう。

だけどやっぱり社員のチャレンジは増えない

悩み

経営者としては、大きく変わる外部環境、内部環境の変化に何とかして対応したいと考えますが、日常の業務が忙しく、どうしても先のことを考える時間がありません。

そこで、日々顧客や市場からの情報を得ている現場の社員から新しいビジネスのアイデアやヒントを得ようとしますが、なかなか的を得た提言はありません。

社内で新規事業提案制度などを用意したとしても、社員の反応は芳しくないことがほとんどです。

人間と同じように会社も年老いていく

会社も年老いていく

それはなぜか?会社も人間と同じように「年齢を重ねるから」です。年を重ねれば人間の場合、新しい物事や新しい考え方、新しい場所に行くことが億劫になってきます。企業も同じように、新しい考え方、取り組みに対しては消極的になる傾向があります。

これは単に経営者が若いから、最近代替わりしたから、といった経営者の年齢的な問題ではなく、組織としての年齢が年老いていけば、どんどんチャレンジする社員は減っていきます。

例えば
  • 一つの稟議書を通すために、意味のないスタンプラリーが開催されている
  • 開催する意味のない会議ばかりが増えている
  • 入社時に尖った人材だなあと思っていた社員は2~3年後には意見を言わない社員になっている
  • 余計なことをするよりも、やり過ごしていた方が丸く収まる社内の空気がある
  • 顧客よりも社内の評判や社内政治に熱心な社員が多くなってきている
  • 他部署のことは他部署のことと、セクショナリズムが発生している

このような社員や組織風土が散見される場合、貴社は老いていると言えます。早急にアンチエイジングする必要があるでしょう。

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改善提案やチャレンジが増える会社にする6つの方法とは

イノベーション

まず、一番大事なのは新しいことを行おうとする芽を摘み取らないことです。つまりはイノベーションを創出できる人材をいかに獲得し、大切に育て、成果を発揮してもらうことです。

そのためには、イノベーター(イノベーションを創出できる人材)がつぶされない環境を育てることと、イノベーターに居心地の良い組織をつくることです。

そんなこといっても、そんな人材自社にはいないよ

悩み

中小企業においては、
●「そんなイノベーター人材いないよ」
●「そもそも新しいことに挑戦できる時間もないよ」といった声が聞こえてきそうです。

社内にイノベーター人材がいないのであれば、①外部から獲得するか②自社で育成していくしか方法はありません。ただ、現実的にこの「大人手不足時代」の中で、イノベーター人材を獲得することは容易ではありません。
となると、②の自社で育成する方法が現実的な解決策になります。

自社で改善提案、チャレンジができるようなイノベーター人材を増やし、チャレンジであふれる会社にするには、6つの方法があります。

改善提案やチャレンジが増える会社にする6つの方法とは

  • 社員の抱えている不満を吐き出させる
    社員の本音を探るノウハウ
    「どうせ、言っても何も変わらない」を変える仕掛けづくり
  • 社員のやる気のボタンを押す
    社員が求めている本当の報酬とは?
    やる気のない90%の社員のモチベーションをあげる方法
  • 行動分析学を駆使してチャレンジであふれる上司を生み出す
    部下の新しい意見をつぶす上司の行動パターンとは?
    好子を増やして、嫌子を減らすだけでチャレンジは増える
  • 「言える化」を促進させる
    放置プレーで修羅場体験をさせる
    言える化を促進させるには、「聞ける化」がカギ
  • 自社で改善提案やチャレンジを行う目的は?
    目的に沿った改善提案、チャレンジに対するフォローのしかた
    社長と社員のギャップを埋めるリーダーズインテグレーションのしかた
  • チャレンジした人が得する制度に改定する
    チャレンジした人が一番評価される評価制度とは
    人材育成で常に改善提案とチャレンジを意識させる方法

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改善提案やチャレンジをやりきる企業になるために

5年後の見通しがつかない

改善提案やチャレンジであふれる企業になったとしても、ただあふれているだけであれば、それは単なる「要望」や「愚痴」にすぎません。大切なのは社員から吸い上げた貴重な意見やアイデアについて、(P)計画を立て、(D)着実に実行し、(C)その結果について振り返り、(A)更なる行動を起こすこと。つまり、改善提案やチャレンジについてPDCAサイクルをぐるぐるぐるぐる回しながら、形にしていくことです。

ですが、多くの企業では、計画倒れに終わったり(計画の立てっぱなし)、行動するだけして途中でフェードアウトしたり(行動しっぱななし)することがほとんどです。

コンサルタントとして、多くの企業の支援をする中で感じた、PDCAが回らない原因の多くは「検証(Check)」が行われていないことです。日常業務に追われる中で、「別に今急いでやらなくても良い」チャレンジや改善提案はどうしても途中で頓挫してしまいます。

PDCAを回すには外圧をかけること

舵

自社でPDCAを回すことができないのであれば、最初の間は誰かに頼ることも方法の1つです。社外の人間に、わかりやすく言えば「ガミガミ」言われながら、PDCAを回すことは、社内でPDCAを根付かせるためには有効な手法です。

外圧をかけたプロジェクトを進めていくと、反発する社員もでてきます。しかし、チャレンジ・改善提案などのプロジェクトが前に進めば、これまでに見たことが無い新しい景色が見えてきます。そうすると、取り組みに対して前向きになり、それ自体が楽しくなってきます。楽しくなれば、更に新たなチャレンジや改善提案が生まれるようになります。

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お客様からの声

お客様からの声

当社は、創業40年で市場の縮小から業績が伸び悩んでおり、数年前から新規事業の立ち上げを考えていました。しかし、自分1人だけで進めることは現実問題難しいと考えていましたし、私自身も何か有効なアイデアがあるかというとありませんでした。
そこで社員からの意見をもとに何か新しいビジネスを立ち上げたいと考えていましたが、アイデアは全くと言っていいほど出てきませんでした。
こちらのセミナーの書きおこしを読み、勇気を出して問い合わせをしたところ、親身に相談に乗っていただきました。早速アドバイスをいただいた「社員の不満を吐き出させる方法」を実施したところ、今まで私が知らなかった事実が発覚し、これはとてもじゃないけれども、新しいことをやっている場合ではなく、まずは内部の体制固めから着手することにしました。
そこで、新経営サービスのコンサルタントに力を借りて、地道な改善提案から一つずつ解決していき、社員の不満は少しずつですが解消されてきました。今は、本来やりたかった新しいビジネスについて社員とともに検討を行っている状況です。自分一人で考えているとどうしてもモヤモヤしてしまい、良い判断を下せませんでしたが今では社員も私と同じように考えてくれており、今後がとても楽しみです。

お客様からの声

当社では元々1件の提案に対していくら、といった改善提案制度を運用していましたが、近年では形骸化していました。本来の目的は、社員からの主体的な意見を引き出して、能動的に動いて欲しいという思いで制度を作ったのですが、全く機能していませんでした。
頂いた資料はとてもボリュームがあり、読み込むのに時間がかかりましたが、中身の濃いものでした。改めて自社を振り返り、「年を取っているなぁ」と感じましたので、資料の内容に沿って、まずは自社で取り組んでみたいと考えています。

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